Waarom vertrekken je beste MSP-mensen ondanks goede marges?

Waar mensen op zoek zijn, valt samen in drie dingen. Dat is learning, earning en yearning. Waarom zou je mensen op een vervelende manier weglaten gaan? Zelfs mensen waarvan je misschien denkt dat ze blij zijn dat ze weg zijn. Waar ik heel gevoelig voor ben, is het veiligheidsgevoel. Voor ons is het heel belangrijk dat je een klik voelt met de missie die we hebben. Ik denk ook wel dat je een balans moet zien te vinden tussen wat er wel en wat er niet kan. Ik denk wel dat als zoiets speelt, dat het iedereen zijn probleem zou moeten zijn in plaats van alleen een hr. Ik vind het bizar hoe eenvoudig sommige partijen gewoon een andere partij kopen. Je hebt een idee over hoe je dat wilt bereiken en dan moet je mensen mobiliseren, alles afsmeren en stimuleren. Ik denk dat je eigen kompas sowieso heel belangrijk is, maar je moet als bedrijf ook wel een vangreel neerzetten. Ja, maar dat afscheid is eigenlijk niet voor die medewerkers die weggaat, maar ook voor die mensen die blijven. This is MSP! Late night! The show for MSP! Ja, goedenavond. De derde aflevering van MSP Late Night. En ja, ik denk toch even een cheersje. Want dit is de eerste echte aflevering. We hebben twee pilots gedraaid. Dank daarvoor Hans ten Hove aan mijn rechterhand. Vaste sidekick. Cheers op de eerste echte. Ja, mijn naam is Sjors Brul. Hier zitten we weer in Loosdrecht. Welkom allemaal. Ik stel jullie eventjes voor. Vladan. Ja, ik heb toch iedere keer wanneer ze toch wel even nadenken hoe jij heet. Ik vind Vladan is toch op de een of andere manier moeilijk voor me. Maar mede oprichter Noble Recruitment. Een go-to guy voor SaaS bedrijven die hun commerciële team willen laten knallen. En voor sales talent dat de volgende carrière stap wil maken er altijd is. Naast Noble is Vladan de man achter de SaaS Awards. Nog iets aan te vullen van la dan? Nee, eigenlijk niet. Ja, dankjewel. Mooie introductie. En blij dat ik hier mag zijn vandaag. Top man. En dan weet je het onderwerp nog niet eens. Dan gaan we door naar René. René de Jong. René, bedankt voor je flexibiliteit. Op jouw plek zat eigenlijk iemand anders die zei af om drie uur vanmiddag. Jij kwam om tien over drie, kwart over drie binnen. Zoiets, ja. En ja, toen ben je gelijk in ons valsje gelopen eigenlijk. Ja, heel leuk. En je zei gewoon ja, doen we. Dus top. Hé, founder en ondernemer van Anno 1982. Dat zegt iets over je leeftijd, denk ik. Klopt zeker. Met je 25e begonnen met ondernemen. Je eerste exit op 31. Echt wel knap. Startups, scale-ups, alles gedaan. Ja. En sinds 2019 bereid jij ondernemers voor op een exit en help je ze er ook nog mee. Zeker weten. Iets vergeten? Nee, ik kom uit Brabant. En daar hoor je niks van. Nee, daarom. Dus ik denk, dat is goed voor de gast... ...dat de rest niet denkt van... ...oh, waar komt die jongen eigenlijk vandaan? Maar, precies. Ja, precies. Hé Ramon. Ramon, wij zijn al die jaren collega's geweest eigenlijk... ...bij de firma York Cloud. Oprichter en directeur van Xeno. IT-beheer gespecialiseerd in de juridische dienstverlening... ...en tegenwoordig onderdeel van York Cloud. En niet te vergeten, DJ. Alleen in het weekend, ja. Ja, klopt. Ja, gaaf. Onwijs gaaf. Goed, vandaag een aflevering over HR. Gedoe, geneuzel, geluk op de werkvloer. En we gaan beginnen met de check-in. Daar komt-ie. Hoe zitten we erbij? Waar gaat het er precies over? Is er nog een nieuwtje deze week? Hans, heb jij nou wat te vertellen deze week? Ik heb afgelopen zondag mijn jaarlijkse uitje met mijn dochter gehad. Die is gek van paarden. Dus we zijn naar Jumping Amsterdam geweest. En mijn zoontje van twaalf is voor de eerste keer meegegaan. En die vond het allemaal erg interessant. Paarden die over een hoogte van 1,60 meter springen. Ik ben zo van 1,76. Dat was best indrukwekkend. Dus een superleuke dag. En dat doen we elk jaar. Dus dat was mijn hoge punt van de afgelopen dagen eigenlijk. Gaaf. Ja, zeker. Nou, gaan we door naar rechts. De check-in. Ja, de check-in. Ik ben vandaag lekker bezig geweest. Jij noemde het al even, de SAAS Awards. Die zijn nu in volle gang qua voorbereiding. Het is elk jaar maar weer de vraag, hoe gaan we het vol krijgen? Hoe gaan we een tof programma samenstellen? Is het spannend om het vol te krijgen? Nou ja, het lukt altijd goed. Alleen er gaat veel voorbereidingstijd in zitten. En daar ben ik lekker bezig mee geweest vandaag. Top, lekker. Dan moeten we naar René. Ja, check-in. Zakelijk druk met een nieuw bedrijf wat ik aan het helpen ben naar de markt te brengen. Dus dan gaan we een teaser uitsturen, gaan we kijken hoeveel enthousiasme en animo er is voor een bedrijf. En privé bezig om een reis naar Zuid-Afrika af te ronden. Dus dat is bijna helemaal gereed nu. We doen je remote. Nee, we gaan voor pleasure naar Zuid-Afrika. Goeie week. Lekker de jungle in. Zeker weten, op safari. Ja, heel veel zin in. Wanneer? Cool. Dat ga ik niet vertellen, want anders gaat iedereen mijn dagen lopen volgen. Maar Erik is in maart. Oké, heel goed. Ramon? Ja, ik ben afgelopen weekend helemaal vrijwillig een lang weekend in de Efteling geweest met de vrouw en alle kinderen, plus aanhang. Een heel weekend? Een heel weekend. Vrijwillig. In de huisjes daarnaast? In zo'n huisje daarnaast, ja. Oh, en hoe was dat? Nou, het was supergezellig. Favoriete attractie? Nou, ik moest toch wel... Ja, die baron is toch wel leuk als je op de eerste rij zit. Dus dat hebben we wel acht keer gedaan, volgens mij. Echt waar? Ja, volgens mij zo. Het was niet druk? Nou, als je op het park zit, mag je een half uurtje eerder op het park, hè. Dus dan ren je gewoon naar de... Nou ja, gauw naar de... Loop je rondjes en dan heb je een beetje mazzel, ja. Gaaf. Gaaf. Ik ben zelf naar de Golden Earring geweest afgelopen maandag, samen met de kids. Dus dat was superleuk. Daarvoor ook nog wel even, die week daarvoor, naar Vrienden van Amstel. Ook erg leuk. Het is jammer dat die kaarten zo snel hangen, jongens. Dat is echt wel een feestje. Gewoon een moeite waard. En tegen flinke prijzen, hè? Ja, het is niet normaal. Daar kunnen wij als MSP's dan wat van leren. Ja, ik wil dat zeggen. Was dat in de koffer of met begeleidende... Nou, het was de earring die... Moet je eerlijk zeggen, het was wel een soort van zonnebloemen, hè. Dus het zijn toch een beetje... Ja, alleen de zaal was vrij... Het was best wel bejaard. Maar de glorie al. Ja, hoor. Mensen met hun kinderen nog. Je mocht toch zitten? Nou, ja, zeker. Vooraan. Het was een rammetje vol, maar ook onstage. Het waren toch een hoop oude kerels. Ja, maar wel mooi. Maar ze rokken nog. Ja, kikker. Echt wel dikke rok. En dat was goed. Ja, en alles stond ook wel een beetje in het teken van Sjors. Dan wist ik helemaal niet dat alles zomaar over mij zou gaan, maar dat blijkt me te verleden. Nee, ik was door mijn zoon uitgenodigd voor mijn verjaardag en mijn dochter was ook mee. Maar het is allemaal goede muziek, hè. Het is gewoon echt... Stopt. Heel veel. Nederlandse iconen. Nederlandse iconen, inderdaad. Maar goed. Vandaag, iedere MSP zegt dat mensen de belangrijkste zijn. Maar we sturen op tickets, uren, marge. En dan zijn we verbaasd dat mensen vertrekken. Ja, vandaag HR, gedoe, geneuzel en geluk op de werkvloer. Best wel een pittig onderwerp. Over de scherpe kantjes die we op willen zoeken. En hashtag me too, wat vinden we daar nou van? Dus we gaan lekker beginnen met de battle. Helemaal suf opgeeeit, helemaal die muziekjes op orde te krijgen. De werksfeer is nummer één in de beslissing ergens te gaan werken of om te vertrekken. Misschien Vlada en jij als recruiter? Daar ben ik het mee oneens. Wat dan wel? Ik denk dat... Nou, in the end, waar mensen nou op zoek zijn, valt, denk ik samen, er valt in drie dingen. Dat is learning, earning en yearning. Dus de mogelijkheden die je aanbiedt als werkgever om te ontwikkelen. De mogelijkheden om te verdienen. En de mogelijkheden om ergens bij te horen. Dus een cultuur te creëren. Die volgeorde? Volgeorde weet ik niet, maar dat zijn volgens mij de drie belangrijkste. Ramon, volgeorde? Nou, die weet ik ook niet. Ik denk dat een goede werkster wel echt heel essentieel is voor als je een klein clubje bent. Er zijn lijntjes kort, maar ik denk ook wel erkenning en dus beloning dat het een hele goede plek scoort. Ja, denk ik ook wel. Hans, jij zit bij een corporate. Is het daar anders dan bij een MSP, denk je? Ik zou ons niet per definitie een corporate willen noemen, maar wat bij ons erg belangrijk is... We zijn natuurlijk met z'n allen bezig met iets unieks aan het doen, met de hele MSP-markt. Wij willen graag mensen hebben die zich betrokken voelen bij die missie. Dus stap bij ons aan boord van het schip, ga nieuwe werelddelen ontdekken. Als dat je aanspreekt, dan hoor je bij ons. Als je iets wilt doen wat je hebt platgetreden, paden, zeg maar, dan moet je niet bij ons zijn. Dus voor ons is het heel belangrijk dat je een klik voelt met de missie die wij hebben. En dat bepaalt heel erg ook het succes van de mensen. Dat je het niet doet omdat het je job is, maar je doet het omdat je voelt dat het je missie is. En dat is vele malen intrinsieker meer waard dan puur alleen beloning. Terwijl dat niet onbelangrijk is. En jullie harken daar ook in? Zeker. Het is denk ik wel een basisvoorwaarde. Want Hans ook zegt, die beloning moet goed zijn. Anders wordt het toch lastiger om mensen überhaupt bij die missie te kunnen betrekken. Want dan kiezen ze simpelweg voor een andere missie. Dus ik denk wel dat het een basisvoorwaarde is, maar niet het belangrijkste voorwaarde misschien. Nieuwe generatie ook, denk ik. Maar ik denk dat het ook een beetje te maken heeft met hoe lang iemand ergens al zit. Ik heb bijvoorbeeld een clubje die je echt in tweeën kunt splissen. Ik heb een oude garde, een beetje een jongere garde. Ja, daar gilden andere krachten. Die oude garde, die ken ik al heel goed. Ze zijn een soort van vrienden op de werkvloer. Ja, die echten er heel veel waarde aan dat het zo blijft. Als ik die jongens allemaal uit elkaar ga trekken, dan krijg je een ander soort gevoel. Terwijl die jongeren, die zijn meer, wat jij net al gezegd, die willen gewoon dingen meemaken, leren. Die willen hogerop, die willen meer verdienen. Dus ja, met deze collega's of met anderen zal ze dat wat minder nog uitmaken. We zien dat ook wel per generatie, maar ook wel hoe lang je ergens zit. Dat kan ook bepaald zijn wat je meer belangrijk vindt. Voornamelijk met de nieuwe generatie, dat is misschien niet altijd even positief. Die willen wel heel graag een leaseauto, een laptop en een telefoon. En dan het liefst al 24 uur werken. Is dat waar of niet? Ja. En hoe denken we daarover? Want aan de ene kant is het ook wel gewoon slecht. Ik snap ze wel, ik zou het ook willen. Als de mogelijkheid er is, dan waarom niet? Ja, dat is denk ik ook de marktwerking. Er is zo'n grote vraag naar talent die niet voldaan kan worden. Waardoor bedrijven naar allerlei gekke bochten wringen om dat talent maar aan te trekken. En dan krijg je inderdaad van die taferelen met masseurs achter je bureau en dat soort dingen. Dat klinkt wel als een plan op zich. Nou Google, daar moet je bij Google zijn volgens mij. Er zijn inderdaad gewoon bedrijven die de gekste dingen bieden om dat talent maar aan te trekken. En als kleinere partij. Wordt het je niet makkelijker gemaakt om daarmee te concurreren? Nee, alles vonden we natuurlijk niet. Je kunt ook minder betalen, je secundaire arbeidsvoorwaarden zijn ongetwijfeld anders. En dat is nu echt heel anders dan vijftien jaar geleden. Toen ik ooit solliciteerde was ik blij dat ik überhaupt uitgenodigd werd. En dan was ik ook blij dat ze iets aangeboden kregen. Dan moest je echt solliciteren. Tuurlijk, moest ik mijn best doen. Nu is het andersom hè, denk ik. Nu moet jij je best doen. Volgende. Hashtag MeToo is nodig geweest, maar is op sommige plekken doorgeschoten? Ik vind het lastig. Het is zeker nodig geweest. Ik denk niet dat het door kan schieten, omdat de grens van intimidatie steeds verlegd wordt. Omdat ik vroeger iemand aanzat, ja, dat is grensoverschrijdend gedrag. Die bouwfokkers fluiten een vrouw, dat is grensoverschrijdend verlacht. Dat wordt elke keer lager. Dus ik denk dat je heel goed moet gaan nadenken. Hoe gaan we eigenlijk om met elkaar? En zij dat ook met iemand anders ook zou doen. Dat je een soort vergelijkenis houdt. Dus ik denk niet dat het genoeg door kan schieten eigenlijk. Ik vind het wel goed dat het er is. Maar ben je niet bang voor... Hoe gaan onze kinderen nog verkering krijgen als alles tricky is om te roepen? Op de knieën met de borst bloemen. Kinderen is juist makkelijk, denk ik. Die appen toch? Toch niet. Eerlijk. Alles online. Alles online. Nee, ja, dat is... Over kinderen kun je misschien anders nog denken, omdat ze gewoon nog niet denken zoals wij denken. Ja, sorry kinderen. Onze kinderen zijn er 17, 18, 19, 20 en plus. 15 en 21. 15, 22, ja. Precies. Die hebben allemaal verkeerding hoor. Ja. Dus het is gelukt. Dus het is gelukt. Kan wel. Bij geholpen of... Nee, daar benoei ik me niet mee. Nee, niks ervan. Er ligt denk ik wel een rol voor het bedrijf om daar vangrails in neer te zetten. Absoluut. Je kan het niet aan de persoon laten om te bepalen wat wel en niet kan. Ik denk dat je eigen kompas sowieso heel belangrijk is, maar je moet als bedrijf ook wel een vangrail neerzetten. En dat mensen die soms bepaalde opmerkingen maken dat heel normaal vinden, dat je daarin uitlegt dat dat eigenlijk niet normaal is. En dat verschilt per individu. En dat hebben mensen heel erg nodig. Ja, absoluut. Kijk, we zitten best wel in een mannencultuur. Een hoop kerels. Nu hoef ik niet uit te leggen wat er af en toe wel eens geroepen wordt. In ieder geval achter mijn huidig om, want ze weten dat ik daar niet zo hard van gediend ben. Maar ja, op het moment dat ik op de werkvloer ben, dan praten ze anders dan wanneer ik weg ben. Had ik het net nog even over. Maar ik heb natuurlijk ook een paar dames in dienst. Ja, ik ben er gewoon totaal niet van gediend, als daar in ieder geval een vorm van intimidatie plaatsvindt of wat dan ook. En dan hoe hoog of hoe kleiner het eigenlijk ook is. En ben ik ook nog eens, dat zeg ik nog een bad line natuurlijk. Alleen ja, een grapje ofzo moet natuurlijk ook wel weer kunnen in een mannenwereld. Ja, dus die balans is soms wel... Best moeilijk hè. Wanneer is het dan een grapje? Dat heeft natuurlijk ook wel te maken met de plek waar het vandaan komt. Ja. Onderlinge verhoudingen natuurlijk. Ja. Nou, dat vooral. Kijk, ik had het net even met mijn collega. Nou, daar kan ik grappen mee maken die we allebei voor elkaar snappen. Maar diezelfde grappen kan ik bij een ander collega niet maken. En dat doe je ook niet. Het wordt pas ingewikkeld als ze allemaal in dezelfde ruimte zitten. Want hoe ga je dan met grappen om? Want je weet dat hij zo is en hij niet. Dus dan heb ik het gewoon liever me even niet, eigenlijk. Dan dat je een foutje maakt en iemand gewoon onnodig kwetst. Maar jij hebt als ondernemer daar ook gewoon, denk ik, een hele belangrijke voorbeeldfunctie in en wat jij uitstraalt en wat jij brengt. Ik weet nog heel goed, de René van 25 was veel meer ad rem dan dat hij nu is. Ik denk ook veel meer na over de dingen die ik zeg, over de impact die het heeft. Dus ik denk dat het ook ligt aan je eigen levensfase en ook aan wat jij als ondernemer overbrengt aan je mensen, waar je als ondernemer ook meeneemt zelf, aan ervaringen die je hebt. Ja, ik heb mijn neus ook gestoten. Ik denk iedereen aan tafel, die wel eens in zijn neus heeft gestoten, die denkt, kak, dat had ik niet moeten zeggen. Dan knippen we eruit. Maar... Ja, dat kan dan in het... Nee, want je hebt het al gezegd en het is al gebeurd. Dus ik denk wel dat ondernemers daar zelf zich heel erg bewust voor moeten zijn. Wat jij overbrengt, jij bent daar toch vaak heel bepalend in. En ook de mensen die je daarin aanneemt. Ja, ze zijn daar heel bepalend in. Ja, dat is één. Dus wat je uitslaat, wat je overbrengt, dat probeer je een beetje in je organisatie te krijgen. Maar dat betekent niet dat het dan ook is, dat mensen zich ook niet spelregels houden. Want wat ik net zeg, op het moment dat ik de Kamer uitloop, dan praten ze alles met elkaar. Ja, en dat blijft altijd een ingewikkeld verhaal vinden. Ja, maar je moet er ook niet teveel gedoe van maken, denk ik. Ik had de MSPD, die ik had. Ik denk dat wij zeven, acht nationaliteiten hadden lopen. Dat ging eigenlijk prima. Totdat een keer gedoe is. Maar iedereen accepteert best wel een hoop van elkaar. We hadden het van de week in de voorbereiding even over in een telefoongesprek. Tien jaar geleden praten we misschien anders dan dat we nu praten. Maar is dat dan fout of niet? Het is ook het proces aan zich. Op een gegeven moment ben je in een groep en dan weet je verdomd goed wat je kunt zeggen, tegen wie je wat kunt zeggen. Maar er wordt altijd even goed afgetast als er een nieuwe werknemer komt. Ik heb net een dame aangenomen. Nou, er zijn niet zoveel individusen tegen. Sterker nog, ik heb een officemanager en zij zit bij mij op de servicedesk. Ja, daar staan we allemaal wel van scherp. Die moet ze gewoon veilig voelen. Ik weet wat voor grappen er gemaakt werden zonder haar. Andersom kan dat ook nog wel eens verrassend zijn. Dat mag ik hopen af en toe. Ja, moet ze niet vergeten. Sociale veiligheid is geen HR-probleem, maar een leiderschapsprobleem. Ik denk dat het iedereen's probleem is. Van een binnenorganisatie. Sociale veiligheid moet je niet in een hokje stoppen, denk ik. Nee. Dus hoe gaan jullie daarmee om, Intaan? Je bent man of twintig nu. Eerlijk gezegd hebben wij hier nooit echt issues mee gehad met sociale veiligheid. Maar ik denk wel dat als zoiets speelt, dat het iedereen zijn probleem zou moeten zijn, in plaats van alleen een HR verantwoordelijkheid. Dus ook van de directie, van de founder. De cultuur, ja. Ja, en ook van de werknemers ook. Kijk, bij mij is HR onderdeel van het management team. Dat zitten eigenlijk als de leiders, dus dat zie ik automatisch als de leiders van het bedrijf. Ja, dat hoort bij die groepen thuis, die zich aantrekken. En vanuit M&A zijn er dingen die jullie onderzoeken, René? Kijk, het is vaak de vent en de tent. En wat je vaak ziet is wel, er wordt geprobeerd om die medewerkers een beetje uit beeld te houden. Want ja, een koper mag die medewerkers niet zien. Die wil toch op een of andere manier een gevoel bij cultuur krijgen. Dus er wordt negen van de tien keer toch echt geëist. We willen ook een aantal medewerkers spreken. Dat is onwijs moeilijk, want eigenlijk mag dat natuurlijk nooit. Echt bizar. Ja, dat is heel lastig. Kom je dan zover dat je het hebt over sociale veiligheid? Kom je dan zover dat je echt tot de kern van cultuur kunt komen? Ik denk het niet. Dus ik ben heel eerlijk. Ik vind het bizar hoe eenvoudig... sommige partijen gewoon een andere partij kopen. Die hebben één keer een managementmeeting gehad. Die hebben één keer misschien nog een opvolgende meeting. Vervolgens wordt er een intentieovereenkomst getekend van we gaan trouwen. Ze spreken misschien nog één medewerker en nemen het bedrijf over. Ik zie gewoon heel veel aankopen waarbij ik denk hoe de hel kan dit dat jullie niet verder kijken naar cultuur, naar past dit dadelijk in de kraaltjes die ik aan het reigen ben. En er zit echt verschil in. Laat ik daarvoor opstellen, Sjors. Je ziet partijen die echt kraaltje aan het rijgen zijn. Die interesseert het helemaal niks. En je hebt partijen die wel echt op zoek zijn naar die 1 en 1 is 3. Een strategische club. Dan proberen ze wel meer. Maar ja, die medewerkers worden toch vaak laat in zo'n traject. Meestal aan het eind, gewoon als de handtekening al staat. Het is de nummer één reden van falen van overnames. Maar het is ook de nummer één reden van succes van overnames. Puur cultuur. Ja, en daar wordt bar weinig aandacht aan besteed. Want eigenlijk komen er een stel Excel-ridders... en die komen kijken naar de financiële kant van het bedrijf. En vervolgens wordt er gekeken nog naar... dat noemen ze dan het commerciële stuk. Dus we kijken wel naar de HR-contract en we kijken wel naar... Maar eigenlijk, als je heel eerlijk bent, naar die diepgang... die wordt vaak helemaal in zo'n traject... Wat heb je daar in besprek te zien? Of heb je daar een voorbeeld van waar het juist wel heel goed ging... zo'n due diligence op het people-stuk? Wanneer het echt goed gaat, is als er eigenlijk wordt gezegd... We informeren onze medewerkers al dat we in een traject zitten... en dat we op zoek gaan naar een partner. Hoe vaak gebeurt dat? Zelden. Negen op de tien keer is het gewoon... De medewerkers weten nergens van. En op de ene of andere dag gaat er iemand op een kratje staan... en die zegt, ik heb de hut verkocht. Dus jij vroeg me, wanneer zie je de best practice? Bij die één op de tien, misschien is het wel één van de honderd... Waarbij er echt wordt gezegd, wij gaan op zoek naar een strategische koper. Wij willen een partner aan boord halen waarmee we door willen groeien. Beste personeel, wij gaan jullie enthousiast maken en jullie worden onderdeel van dat proces. En maak je dan een dealteam en daar doe je een paar afgevaardigden van je bedrijf die daar onderdeel van uitmaken. Dan zie ik het succesvol, maar heel eerlijk. Dat is echt een hele grote minderheid. Vergeet de klanten niet, hè. Want veel met klanten spreken van de partijen die wil overnemen. Geef je aanbeeld van de cultuur. Maar geef je ook een gevoel, als de overname heeft plaatsgevonden, in de verre blijven ze nog. Maar ja, hoeveel klanten gaan ze spreken? Eén, ze vragen vaak welke klanten mag ik spreken? Ja, wie doe ik naar voren schuiven? Mijn promotors. Dus ik probeer als M&A-partij ook altijd gewoon... Wij doen wel een voorstel, want ik zit aan de sell-side. Dus wij doen wel een voorstel. Want ja, als zij een voorstel doen, dan kunnen ze met Jan en Alman gaan praten. Ik vind het onvoorstelbaar, want het gaat om grote bedragen, dat de focus zo weinig ligt op cultuur, klanten, dat stukje. Die volledig eigenlijk de business maken. Precies. Ze vragen, is er een NPS-score? Is er een medewerkerstevredenheidscore? Als die er is, nou... Vind je? Is hier niet? Oké, jammer. We willen er twee spreken. Ja, oké. Hoe ging dat bij jou, Sjors? Als je het maar even andersom ziet. Jouw bedrijf is natuurlijk destijds overgenomen. Klopt. Heb jij dezelfde doedeletjes de andere kant opgenomen? Richting de cultuur van het bedrijf waar ik aan verkocht? Ja. York Cloud in dit geval. Ja, nou ja, voor zover dat kan. Kijk, ik vond het wel heel belangrijk in de keuze aan wie je verkoopt. Logisch. Moet je eerlijk zeggen, ik had een andere deal die was beter financieel. Maar hij was een andere promise. Dat was logen van dak en als je inlijft door. Daar voelde ik niet zoveel voor. Dat is uiteindelijk waarom ik For Your Cloud heb gekozen, omdat daar meer autonomie en meer gewoon voor duur op wat je neergezet hebt. En dat vond ik belangrijk, want ik heb natuurlijk ook gewoon zo'n ego. Ja, maar het is toch je legacy dat je op de 25 jaar gebouwd en je denkt dat je een mooie tent neer hebt gezet. Ja, maar er zijn echte ondernemers die daar geen zak om geven. Die gewoon zoiets hebben, haal de logo er maar vanaf, ben medewerkt, ik wil gewoon de hoogste prijs. En dat vind ik echt bizar. Ik help ze vaak en goed, ik heb er ergens een mening over, maar aan de andere kant snap ik ook... ...zij willen het gewoon verzilveren, klaar. Dus dat iets grappigs is? Wat? I don't care. Verkoop maar. Nou, nee. Mijn klanten zitten overal. Ja, goed. Natuurlijk, ik vind er iets van. Maar uiteindelijk, ik ben gewoon een maker daar. Als iemand... Kijk, ik had het er straks met jou over. Voor mij is de exitstrategie... Ieder ondernemer heeft een andere exitstrategie. De één wil gewoon de hoogste prijs en de ander wil de beste voorwaarden. En dat zijn team achterblijft, daar zit alles tussenin. En ja, goed. Ik ben daar een radartje in die helpt bij de verkoop, zo zie ik het. Maar uiteindelijk, ik denk dat het eerst je eigen mensen zijn. Uiteindelijk zijn het je klanten die je verkoopt. En uiteindelijk heb je dan resultaat. Alleen als het over M&A gaat, dan wordt het wel lastig. Want de grotere clubs kijken vooral naar het resultaat. En niet naar alles wat dat veroorzaakt heeft. Dus dat is best ingewikkeld. Leiderschap is hard op de inhoud, maar zacht op de persoon. Waar uitzicht dat in? Je hebt natuurlijk de KPIs te halen. Dat zijn gewoon harde getallen. Dat vergt een missiestrategie. Die voorverkoop ook, die KPIs? Nee, natuurlijk niet. Dat had ik wel, met de koffiezetapparaat. Die getallen zijn keihard en je hebt een idee over hoe je dat wil bereiken. Dan moet je mensen mobiliseren, alles jasmeren en stimuleren om dat uiteindelijk voor elkaar te krijgen. Leuk dat ik het allemaal bedenk, maar zij moeten het doen. En als zij het niet doen, dan blijken mijn KPIs ook niet. Dus daarom zeg ik, de inhoud is wel hard. We weten wat we willen doen, maar de manier hoe je dat doet, is passend bij de individu. Zacht op de inhoud. Ja. Zien jullie dat ook? Ik zat bij jullie bijvoorbeeld bij Hans. Die vind ik altijd klein en groot, vind ik altijd interessant. Jouw bedrijf is hoeveel man? 20 man. Een kleine zestig in Amsterdam, maar wereldwijd een paar duizend. Ik denk dat het afhankelijk is van de type mensen die je aanstuurt. Sommige mensen hebben behoefte aan een wekelijkse aansturing, een dagelijks manager. Dat is een ander type leiderschap dan mensen die je een doel geeft voor de komende drie of zes maanden. Die je misschien op een aantal hoofdkapen stuurt. als mensen waar je heel erg op micromanagement zit. Ik denk niet dat de ene stijl beter is dan de ander. Ik denk dat het afhankelijk is van de situatie en de persoon waar je in dat geval mee te maken hebt. Ik denk, hoe hoger je zit in een organisatie, hoe meer je hoopt dat je natuurlijk wel met leiders te maken hebt en niet met mensen die je moet micromanagen. Ja, dat is waar. Werkgeluk kan niet zonder levensgeluk. Helemaal eens. Ja. Vanuit recruitment misschien. Wordt er überhaupt, als jij een opdracht... Want jij hebt jongens die bij jou komen, of heb jij zoekopdrachten? Hoe werkt dat? Hoe werken jullie? Ja, dus wij werken met name vanuit de klant. Dus de klant zet bij ons een opdracht uit. En wij gaan vervolgens die klant servicen, adviseren, helpen. En uiteindelijk de juiste persoon voor werven en selecteren. Maar goed, zelf neem ik natuurlijk ook mensen aan van mijn eigen team. Dus ik heb ook aan de andere kant ervaring. Maar, kijk je naar geluk? Of gaat het met name om doorgroeimogelijkheden en euro's? Dus de stelling is werkgeluk. Werkgeluk kan niet zonder levensgeluk. Kan niet zonder levensgeluk. Ik denk dat het ook kabelsrecht kan versterken. Maar uiteindelijk lijkt het me dat als je in je leven niet gelukkig bent, dat je misschien in je werk ook niet heel gelukkig gaat worden. Vaak als werkgever, dat is de reden waarom hij er staat. Ik vind het wel interessant. Ik snap wat je zegt. Je had het net over je oude clubje, dat stukje kind. Ja, dat heb ik ook. En ik kan echt wel zeggen dat ik daar echt m'n ziel en zaligheid in heb gestoken. Ten koste van m'n gezin bijvoorbeeld. Ten koste van m'n vrouw bijvoorbeeld. Of ten koste van het afzwemmen van m'n zoon met z'n diploma. En dat gelukje mis je. Of dat goed of fout is, dat wil ik even niet beoordelen, maar ik weet wel. Daar kunnen we nog over praten, denk ik. Daar kunnen we nog over praten. Daar kan ik een ronde of twee mee doen. Maar ik werd er wel gelukkig van. Want ik zag dat het goed ging. Ik zag dat we aan het bouwen waren. Ik zag dat ik een droom uit had die kon verwezenlijken. En dat komt vanzelf een keer naar je toe. Dat was als ik tegen mijn vrouw had voorschoten. Het komt vanzelf naar ons toe. En zij moet wachten. En uiteindelijk is het wel zo natuurlijk dat dat niet voldoende is. Je moet ook thuis, en daar ben ik hard aan even getoond, dat zij dat ook mij gunden. Maar ook daar een stukje in bijdragen, dat je ook thuis je geluk eigenlijk vindt. En hoe ouder je wordt, dat je ook stevig gaat beseffen, ik heb het toch wel erg goed daar. Nou, grappig hoe je die interpreteert, want ik had hem eigenlijk andersom, hè. Dat eigenlijk de werkgever tegenwoordig zo'n beetje verantwoordelijk is... voor het geluk van zijn werknemer. Maar ja, weet je, dat houdt ergens op, hè. Dus als je ongelukkige mensen voor je hebt werken... en dat is niet jouw probleem of jouw schuld... dan is het nog steeds je verantwoordelijkheid. Dat gaat wel heel ver tegenwoordig. En ik denk, als je geen gelukkige mensen hebt... is dat dan per definitie aan jou te wijten. Volgens het UWV in ieder geval wel, want het is altijd jouw probleem. Ja. Ja, toch? Het is niet dat ze zeggen, nou je bent ongelukkig of je bent fout getrouwd, dan hoef je je werkgever niet te betrouwen. Nee. Nee, dat is zo. Maar ik vind ook wel, kijk, de mensen die met mij werken, die hebben thuis misschien problemen, die op een gegeven moment een beetje boven water komen. Ik vind wel dat ik, ze zitten acht uur bij jou op kantoor, dat je best je best kan doen om te kijken of je kunt helpen. Je kunt het waarschijnlijk niet voor ze oplossen. Als ze in de schijning liggen, ja, dat ga je niet voor ze oplossen. Interesse, toch? Ja, je kunt aandacht geven en je kunt zorg uiten. En daar waar mogelijk helpen. Ik denk dat dat wel bij je taak hoort, als werkgever, om daar heel veel iets mee te doen. Je noemde de kickback van je advocaat. Zo. Hé, we gaan door. Ik heb nog 27 stellingen. Ik had er echt veel te veel voorbereid, merk ik. Maar we gaan door naar Deal or No Deal. Ja, je had het net al even gehad over de volgorde, werksfeer, veiligheid, ontwikkelingsmogelijkheden, euro's. Maar wanneer kiezen mensen nou echt voor jouw bedrijf? Begin ik toch even bij de recruiter onder ons. Ja, ik denk dat er niet één weg is die naar Rome leidt. Ik denk dat het ook heel erg afhangt van de, inderdaad, wat al eerder gezegd werd, de grootte van hun organisatie. Ik denk vaak bij een kleine organisatie, Kies iemand toch voor de founder of voor het leiderschap, zeg maar. Voor de visie, voor de passie. Dat is wel iets wat ik dagelijks meemaak. Als je kijkt naar wat grotere bedrijven, dan denk ik dat het vaker om ook wel die randvoorwaarden gaat en ook de primaire voorwaarden natuurlijk. Dat is wel iets wat ik typisch vind, zeg maar. Ik denk dat het meestal wel gaat om leiderschap, toch? Als het wat kleinere tenten zijn, sowieso. Ik denk dat mensen bij Xeno willen werken, die komen daar voor jou, niet voor Xeno. Nou ja, dan moeten ze me eens leren kennen. Ja, die is aangekomen bij mij. Dan moeten ze me eens leren kennen. Ik denk, ik ben het wel een beetje eens, maar wat ik ook merk is dat sommigen bij een groter bedrijf hebben gezeten. Ja. En zich daar eigenlijk, ja, als een soort een van de vele nummertjes... En zich dan toch beseffen, misschien vind ik een kleiner bedrijf toch wel leuker. Dat er wat meer betrokkenheid is, wat kortere lijnen zijn. Elkaar echt beter leren kennen, echt als een soort team. Ik wil niet zeggen familiegevoel, maar zo voelt het wel eens. Ja, die zijn echt daar op zoek. Eens. En andersom, het opstappen. Dat is natuurlijk ook best een dingetje. We hebben het hier altijd over, hoe hou je mensen? Hoe zorg je dat ze bij je komen? Hoe zorg je dat ze veilig opstappen? Veilig opstappen. Hoe maak je dat nou bespreekbaar? Kunnen mensen tegen jou zeggen van, ik heb het niet zo naar mijn zin, help je ze dan naar een andere baan? Dat is voorgekomen, ja. Je probeert natuurlijk eerst een oplossing te vinden. Waar schort dat aan? Als mensen een bepaalde functie ambiëren die er gewoon niet is, dan houdt het in zo'n klein clubje nog wel even op. Dan kun je misschien allerlei andere routes nog bedenken of bewandelen. Dan kun je een beetje rekken. Uiteindelijk kun je met elkaar de conclusie tikken. Dit gaat gewoon niet werken, maar dan ga ik je wel helpen om te kijken of je ergens anders aan de slag kan. Vaak zijn we er passies in, denk ik. Ongelooflijk. Ik snap niet dat er gewoon iemand met een bos bloemen en een feestje... Als jij opstapt... Die mensen moeten als fan uit jouw bedrijf gaan. En er is niks zo mooi, dat zie ik ook vaak, dat mensen op een gegeven moment toch weer terugkomen na een aantal jaar, want het gras leek groener bij de buren. Maar waarom zou je mensen op een vervelende manier weglaten gaan? Zelfs mensen waarvan je misschien denkt ik ben blij dat ze weg zijn, of heb je gezeik mee gehad, maar hou de eer aan jezelf en zorg ervoor dat die mensen met een heel fijn gevoel naar buiten gaan, want het zingt rond, het levert alleen maar gezeur op. Het is ook je laatste herinnering aan die persoon, zeg maar. Dus het is ook wel leuk als je daar een mooi moment van maakt. Daar is Microsoft wel heel goed in, hè? Microsoft is er goed in. Die is daar heel goed in, ja. Ik hoor ook weleens van mensen die zeggen, maar ik hoef geen afscheid. Of doe mij maar dat geld in een boekenbon en dan doe ik wel wat anders. Maar ik hoorde van de week een podcast. Dat was echt wel een leuke podcast. Hoe heet die? Werkgedoe. En die zeiden, ja, maar dat afscheid is eigenlijk niet voor die medewerker die weggaat, maar ook voor die mensen die blijven. Want die moeten wel weer even zichzelf uit gaan vinden en bedenken van, ja, hoe werkt dat dan als we afscheid nemen van iemand? Wie gaat er in die functie terugkomen? Gaan we dat ergens anders beleggen? Dus eigenlijk ontneem je ook een beetje die mensen, zeg maar, als je geen afscheid doet, die mogelijkheid. Mensen vinden het heel fijn om, inderdaad, het moet bij heel veel mensen landen. Eigenlijk, ik heb wel eens gezien dat iemand inderdaad op ontslag op staande voet of met een vaststellingsovereenkomst heel snel weg is gegaan en dan zie je dat een team een beetje onwennig is. Zo van, ja, mijn maatje waar altijd naast me zat bij de koffie of bij het eten, die is in één keer weg. Ik heb niet eens gedacht kunnen zeggen, We hebben, denk ik ook, gewoon als mensen, als je echt een team hebt gebouwd, de ruimte nodig om afscheid te nemen van iemand die weggaat. En dat hoeft niet altijd met een feestje of een groot iets, want er zijn mensen die houden daar helemaal niet van. Maar dan is het misschien maar een klein gebaar of iets, of een paar mensen van het team even erlangs gaan. Maar ik geloof wel echt in goed afdichten. Zo'n samenwerking is cruciaal. Ritualen zijn belangrijk. Ik denk het wel. Ik denk het ook. Je hebt natuurlijk verschillende soorten van afscheid nemen, maar als je de soort van afscheid neemt van mensen die, kijk naar jezelf, een langere impact hebben gehad op een organisatie, een langere positieve impact op zowel het bedrijf als de mensen, en je gaat dan weg om wat voor reden, dan vroeger richtten we standbeelden op voor dat soort mensen. Jammer dat ze daarmee gestopt zijn. Ja, dat vind ik ook. Zeker in jouw geval, daar zijn we nog mee bezig. Maar ik denk dat het goed is om daarbij stil te staan. En even stil te staan bij het feit dat mensen een hele grote belangrijke rol in het bedrijf gespeeld hebben. Ondanks dat ze dat misschien vervelend vinden, maar dat moet je toch doen. Dat verdienen die mensen. Daar moet je ook echt bij stilstaan. Maar ook de mensen die blijven verdienen dat. Absoluut, wederzijds. Maar ook degene die dat gaat. Ja. Nou, het wordt nu wel heel emotioneel, dus tijd om naar de bar te gaan. Aan de bar. En 3K aan de bar. En ik ben blij dat ik er ben, want hij is bijna weg. Ik vergat die fles alweer. Ik dacht nog ik moet die fles meenemen, want Brulmans wil wel drinken. Brulmans? Ja. Oké. Ja, daar staan we. Ja, van alles voorbereid, maar ik ga lekker altijd off-script, dat weet je. Nou ja, I wanna shit all over it, eigenlijk. Wil jij overal overheen? Ja? Nou, ik dacht, er gebeurde zelf wel wat met Trigende aan deze tafel. Maar je mag eerst komen. Nee hoor, doe maar. Kom maar. Nou, ik dacht, het is een onderwerp wat me echt aan het hart gaat. Er is echt wel vrouwelijk talent in onze sector. Maar op de ene of andere manier kunnen we ze blijkbaar gewoon niet vinden. Dus ze zijn er wel. Maar waar ligt het aan dan precies? En als we al in staat zijn om ze te vinden... ...dan laten we ze vervolgens snoeihard weer uitstromen. Want? Want we zeggen allemaal dat we diversiteit willen... ...maar inclusiviteit ho maar. Oké, en hoe merk je dat dan? Nou, ik zeg altijd diversiteit versus inclusiviteit. Dan word je uitgenodigd op het feestje. Dat is iets anders dan wanneer je mee mag dansen op het feestje. Oké. Daar zit een verschil tussen. En dat heb jij gemerkt. Nee. En op welk feestje was dat dan? Luister, je komt in een organisatie en die zegt... we willen meer diversiteit, meer inclusiviteit in zo'n organisatie. Weet je wat we doen? International Women's Day, dat gaan we organiseren. Maar budget voor een spreker, hoe maar. Want de budget hebben we er eigenlijk niet voor, maar we willen wel graag een bokje aftikken. Komt dat omdat je een spreker bent ook? Dat overkomt mij ook wel eens. Nee, maar zonder dollen denk ik, hoe serieus ben je nou? Hoe serieus ben je nou eigenlijk? Hoe serieus ben je met die cultuur, bezig met die diversiteit? En leg je dingen dan ook echt vast? Is er dan een playbook? En dan kom ik weer met mijn playbook. Dat is natuurlijk een beetje een vies woord. Dat vinden we allemaal. Maar zijn er afspraken? Hoe gaan we met elkaar om? Hoe lossen we dingen op? Wat is normaal? Hoe communiceren we met elkaar? Komt dit dan uit de periode dat je zelf een husje had? Of komt dit uit de periode dat je bij een grote corporate zat? Stel me de vraag nou. Ik weet wat jij wil horen. Nee, ik heb dit zeker wel meegemaakt. Ik zit 23, 24 jaar in de prachtig mooie IT- en techsector. Bij verschillende bedrijven, waarvan tien jaar mijn eigen club en daarna verkocht corporate leven in. De ene organisatie is de andere niet. Absoluut niet. Maar ik heb ook wel momenten gehad dat ik dacht, ja, ik snap ook echt wel dat vrouwen keihard weglopen uit deze sector. Ik kan me wel op het moment herinneren. Zo heb ik nog een keer in de lift gestaan, waarvan ik dacht, goh... Dus ik stond in de lift, dat mag ik wel vertellen. Tuurlijk, jij bent er toch op uit. Ik stond in de lift met een collega, business unit directeur, en ik stond met mijn HR-manager in de lift. Wij stapten de lift uit, en die zegt gewoon doodleuk... Altijd als ik ben bezig lunchen en ik zie daarna een driekaart, heb ik zo'n zin om te neuken. Nou, dat is interessant, hè? Dus ik stap de lift uit met mijn HR-directeur. Ik kan het nog ontkennen en nog bevestigen, maar mijn vrouw ligt ook in het publiek. En jij was het niet. Nee, maar ik weet nog dat ik de lift uitstapte en dat ik eigenlijk dacht... Maar gebeurde dit nou echt of heb ik me dit nou ingebeeld? Dat ik nog opzijkeek naar mijn HR-directrice en zei... Zei ze, hoorde jij dit nou ook of wat? Dat is wel bizar. Dat is wel heel bizar. Hij werd getolereerd, hè? Ja, ik snap het. Werd getolereerd, werd geaccepteerd. Zijn de extreme, maar wat ik wil zeggen is dat vrouwelijk talent binnenhalen is één ding, maar talent binnenboord houden is een ander ding, want je zal wel moeten zorgen dat je een cultuur en een klimaat hebt waarin dat dus kan. En de feiten zijn er, want we hebben gewoon iets wat we in Nederland de leaking pipeline noemen. Bijna 40% van de vrouwen die op een gegeven moment in de IT en de tech aan de slag, het stroomt gewoon snoeihard weer uit hè, bij die vertrekken. Maar allemaal vanwege onveiligheid? Onveiligheid, maar ook bepaalde aannames die gedaan worden. Ik weet nog heel goed toen ik zwanger was. Ik kreeg natuurlijk honderd keer de vraag, hoeveel uur ga jij werken straks? Mijn man zit in dezelfde sector. Hij heeft natuurlijk wel geteld nul keer de vraag gehad. Dat is wel anders tegenwoordig, hè? Met je nieuwe papa-verlof is dat het eerst, hoor. Daar moest ik echt even aan wennen. Als je nu als man zegt, ik ga part-time werken, maar ik heb een managementfunctie bij een Amerikaans bedrijf, dan word je vierkant uitgelachen. Als je als vrouw op een gegeven moment zegt, nou ik wil eigenlijk gewoon fulltime blijven werken als ik een kindje heb, dan is het ook gecompliceerd. En niet altijd in de omgeving waar je in zit, maar de moedermafia is ook een ding hoor. Dat is ook een ding, zeker. Zeker. Maar jij bent ook best heftig in de omgang. Ja, nee, maar hoe je het ook bent... Verantwoordelijkheid ligt ook wel bij de dames zelf, toch? Het zijn toch niet alleen maar die kerels die het... Ik heb me altijd heel erg thuisgevoeld in de sector. En ik weet, de sector biedt heel veel kansen. En je moet ook wel... Kijk, je moet ook niet bij ieder grapje of wat dan ook daar per de facto wat achterzoeken. Dus het is ook maar net hoe je zelf met dingen omgaat. En de enige grens is de andere grens niet, maar heel vaak gaat het ook om een stukje bewustwording. Hé, goh, wat je nu tegen mij zegt, vind ik eigenlijk niet zo fijn. Ja, eens. Wat ik gek vind, is dat het onderling onder mannen en zo, dat er dan niks aan de hand is. Dat kan allemaal zo grof als dat het maar wezen kan. Onderling bij vrouwen is dat ook zo. Maar zo gauw je ze gaat mengen, heb je ineens gezeik. Nou ja, niet altijd. Wij kennen elkaar inmiddels ook wat langer. Ik bedoel, we houden best van een schapje, toch? Ja, maar ook dat gaat best wel... Dat kan je best ook wel verkeren, zo moet je zeggen, toch? Ja, dus wat voor mij altijd heel erg belangrijk is, welke intentie heeft iemand? Zeker. En de intentie is eigenlijk het meest cruciale aspect in dit soort situaties, vind ik. Maar hoe leg je dat uit dan? Hoe maak je daar een playbook van? Nou, dat is dus heel erg goed beschrijven. Hoe gaan we met elkaar om? Wat is wel oké, wat is niet oké? Hoe praten we dingen uit? Hoe maken we bepaalde keuzes? Welk gedrag wordt positief gestimuleerd en beloond? En welk gedrag kan eigenlijk gewoon echt niet door de beugel? En daar zul je heel strikt in moeten zijn. Dus doen we dan te weinig? Ik denk dat we heel graag dingen willen doen, maar dat we te weinig doen. En dat we te weinig vastleggen en te weinig concreten. Maar komt dat ook omdat we gewoon eigenlijk nooit het echte gesprek hebben? En ook niet gewoon met elkaar aan tafel durven? Ik denk dat we dat heel lastig vinden, want dat vraagt een bepaalde kwetsbaarheid. De kwetsbaarheid is nou niet hetgeen wat heel erg centraal staat in onze sector. Nee, dus daar moeten ze boeken over lezen. Maar René Brouwen heb jij niet hè? Nee, ik heb wel een heel mooi ander boek. Ik hoorde er straks iets anders aan tafel. In Voor en Tegenspoed van Daniela Brown. Heel mooi boek over fusies en over huwelijken. Zij beschrijft fusies in de verschillende fases... aan de hand van de vergelijking met relaties en huwelijken. Echt een prachtig boek. Ik heb hem niet bij me vandaag. Maar ik heb wel een ander boek bij me. Ik lees een Review for Management boek. En ik heb toch even gewisseld, want we hadden een ander boek samen uitgezocht. Wat betekent dat als jij leest en reviewt voor een managementboek? Wat doe je dan? Ik lees boeken en ik review die. Daar schrijf ik reviews over. Ik zit in de jury voor het managementboek van het jaar dit jaar. Dat is echt heel tof. Ik verstouw behoorlijk wat boeken. Ik heb nu toch een ander boek uit mijn tas gehaald. Die is van Jesse Grul. Waarom niemand slash iemand bij wil werken. Dat gaat over recruitment. En Riek roept me het af op een andere manier. Vla dan, speciaal. Nou, voor iedereen is dit met een flinke vleugel humor. Maar divers talent aantrekken begint al bij waar je naar zoekt. Hoe doe je het proces? Hoe definieer je hetgeen wat je zoekt? Hoe voer je gesprekken? Welke bias heb je daar al dan niet? En dan gaat het ook over hoe ga je met jong talent om? Ja, want die werken nou eenmaal anders. Wat ook heel veel positieve tijd brengt. Ook. Ook. En heel veel complexiteit. Ook. Ja, het is een mix van alles. Maar zolang hij maar blijft praten, is het oké, hè? Ja, ik denk dat het soms ook heel confronterend is. Zeker. Ja. Ik... Neem je je wijntje mee? Ik zou bijna aan de drank gaan hier. Nou, ik heb toch wat shotjes voor je. We gaan door naar de koffieautomaat. Cheers. Dank je wel, Hendrika. Bij de koffie. Bij de koffie. Ja, jongens. We zijn veilig aan tafel. Nou, goed hoor. Je zit weer bij de mannen, hè? Wil je erover praten? Want het houdt zich wel niet bij, hè? Wij mannen nou onder elkaar. Dat is best fijn voor een mannenhuisart. Niet zonder kleerscheuren. Netje af. Goed gedaan. Je hebt het goed doorheen geslaagd. Ja, het voelt toch anders. We gaan het erover hebben, alsof we bij de koffieautomaat staan. De koffieautomaat, wat gebeurt er nou op de vloer? Wat vinden medewerkers ergens van? Jij hebt je teentje aan de Yorkloud verkocht, ik ook toen de tijd. Toen kwamen er ineens QR-codes met vertrouwenspersonen. Wat vonden jouw mensen daarvan? Daar heb ik weinig van gehoord. Maar ik heb wel gehoord van degene die daar wat van zei. Die vonden het wel een mooie stap. Is er veel gebruik van gekregen? Nee, dat weet ik dus niet. Maar ik heb daar geen feedback van teruggekregen. Ik weet niet of het bij ons gebeurd is, maar de running gag was in ieder geval dat ze een QR-code hadden gemaakt richting Pornhub en die er overheen hadden geplakt. En ook geen klachten overgekomen? Nou, het probleem is, je mag er niet meer over lachen als leidinggevende. Maar het is natuurlijk eigenlijk best wel grappig. Alleen ja, als je op het moment dat je hem moet scannen, omdat je echt wat overkomt, is het natuurlijk super confronterend. Dus ik vind dat zelf als leidinggevende echt een heel ingewikkeld vraagstuk. Dit hele verhaal waar we het vanavond over hebben, ik vind het echt heel lastig. Want ik ben best wel van een groffe grap. En ik moet je eerlijk zeggen, we stonden net even met Hendrik aan de bar over van alles en nog wat serieus was. Maar ook hier gaan best wel af en toe gewoon een paar grove grappen. En dat was eigenlijk ook waarom we het net even over verantwoordelijkheden hadden. Ik denk dat ook wel... Tegenwoordig hoor je om niks gecanceld. Snap ik ook. Maar ik denk ook wel dat je moet de balans zien te vinden tussen wat ze wel en wat ze niet kan. En het is wel tof natuurlijk als je wel gewoon... Ik bedoel, als kerel moet je je ook gewoon veilig blijven voelen om te zeggen wat je wil. En dat is best wel ingewikkeld aan het worden. En ja, het is jammer dat Erik-Jan er niet is. Met alle respect voor jou, René. Ik vind het super dat je aangeschoven bent. Maar dat perspectief vind ik best belangrijk om te benoemen. En ja, ik ben het ermee eens wat er net aan de bar gebeurt. Dat we goed moeten kijken en hoe krijgen we meer dames. Ook fijn voor de diversiteit. En ook gezellig voor de sfeer. Maar langs de andere kant, een schuine bak is ook nogal gezellig, toch? Hoe werkt dat? Hans, jij werkt voor een Amerikaans club. Dat is altijd spannend. Dat heeft niks met een Amerikaans club te maken. Het heeft te maken met de mensen waar je bij werkt. Kijk naar onze relatie. Als je vrienden bent van elkaar, dan kan je de meest snoeiharde grappen over elkaar maken. Maar dat doe ik alleen met mensen waar ik heel veel van hou. Dat is iets wat een beetje... Het lijkt me toch anders naar kijkernuance. Ja, dat had ik je niet willen verklappen eigenlijk, maar dat zit er toch wel een beetje in. Dus dat hangt heel erg, wat je zelf al zegt, dat hangt heel erg af van de relatie die je met mensen hebt, maar ook je rol die je hebt in een organisatie. Ik doe dingen één op één die ik nooit in een bedrijf zou doen, maar ja, dat is toch een beetje je eigen kompas wat je moet volgen. Dat is tegenwoordig een stuk lastiger dan het vroeger was en af en toe is dat best heel moeilijk, ja. En een Amerikaans bedrijf, ja, wij zijn natuurlijk een grote onderneming, dus wij geven daar ook cursussen en trainingen voor. Die soms overdreven klinken, maar soms echt wel waarde hebben. Want er zitten soms cases in waarvan je denkt, wat zou ik doen? En dan komt er al een uitleg bij, dan denk je van, dat heb ik nog niet nagekeken. Dus dat helpt je ook wel, maar ik denk dat je eigen compas dan moet leidend zijn. Er moeten geen watjes worden met z'n allen. Nou, en het leuke daarin is, ik denk dat wij maar half weten hoe gelukkig wij onszelf prijzen. Want ik ben twee jaar geleden in Japan geweest. En als we het dan hebben over hoe mensen met elkaar omgaan en respect en weet ik het wat hè. Hier zit ik in een trein, ik word geterroriseerd door een kindje wat daar aan het rondspelen is. Er zitten mensen te eten. Ja, in de stiltecoupé. In de stiltecoupé. En vervolgens zegt die oude man tegen andere jeugd, zegt hij, willen jullie stil zijn? Want wij zitten hier, nou die jeugd, bijna middelvinger, weet ik het wel. Daarna is die jeugd weg. Hij pakt een boek en hij gaat voor zijn kleinkind voorlezen in die trein. In de stiltecoupé. In de stiltecoupé. Was het een leuk boek? Ik weet het niet. Ik vond hem niet zo veel aan. Had hem een paar keer gelezen. Maar waar ik naartoe wil, is... Ik ben dus in Japan geweest en je merkt daar het respect naar elkaar. De rust die je elkaar gunt, de ruimte die je gunt. Aan de ene kant denk je inderdaad, het is wel eens lekker om grofgebekt te zijn naar elkaar. Het is wel eens leuk om een beetje elkaar in de zeik te zetten. Maar als je daar bent geweest, dan word je nog eens bewust hoe eigenlijk goed wij het hebben hier in Nederland. En ik gun eigenlijk iedereen om ooit eens een keer in Japan te zijn. Want je gaat ook een andere kant zien, waarbij je denkt van, ja, maar dat iets meer respect. Wij zijn best wel snel lomp naar elkaar. We zijn best wel snel op een manier naar elkaar dat ik denk, ja, als ik dat daar dan naar reflecteer. En ik hou er ook van, hè. Maar toch, wat ik daar heb ervaren in drie weken, was echt uitzonderlijk. Ja. Wat heb je ervaren dan, misschien de notendop? Nou ja, mensen zijn op zichzelf. Ik loop bellend de winkel in, sta daar bij de cachère, ik ben aan het eten, er valt iets op de grond, laat ik liggen. Daar zie jij ook allemaal op. Het is super lont, maar ik ben ook lont bij Brabant op dat vlak. Maar daar is het gewoon, je kunt daar op straat gaan zitten bij het drukste station en iedereen loopt daar gewoon heel rustig langs. Er wordt niet gebeld, er wordt niet gegeten, er ligt nergens rommel. De treinen zijn hartstikke schoon, de treinen rijden op tijd. Mensen zijn supervriendelijk tegen je. Eigenlijk ontwijken ze een beetje contact, maar ze zullen niet hard gaan zitten praten in een trein of op welke plek dan ook. Gewoon, je doet je eigen ding. En nou zeg ik niet dat we door moeten slaan, maar ik vind wel een tegengeluid. Jij zegt net letterlijk zelf van ja, we willen graag een grove grap hier en we willen een ditje daar. Dat is ook leuk en dat is gezellig en jonge. Maar ergens denk ik ook van we moeten onszelf ook heel gelukkig prijzen met wat we wel allemaal... kunnen en mogen. Maar het is in Japan zo, die cultuur is extreem, dat je super polite bent. Maar er zit ook een andere kant aan. Ze zijn ook super vreed en keihard en maken grappen die wij nooit zouden maken. Dus als je een samenleving hebt waar je alles prachtig neerzet, zeg maar, dan heb je ook enorme excessen. En die zijn er in Japan enorm. Dat kennen wij niet. Kijk, de tv-programma's... De Japanse gameshows zijn bizar. Dat is het tegengeluid over een samenleving waar alles respect is. Dat hebben we gelukkig niet. Dat de is middenweg. Ik denk altijd vanuit... We zijn vaak heel snel negatiever over. Maar ik vind dat wij het eigenlijk wel vreemd goed doen. Nou, mooi. In Brabant. Sowieso. Want daarom wandelen we licht. Door naar techtherapie. Een beetje aan jouw kant denk ik, aan de M&A kant en ook misschien wel een beetje aan Ramon zijn kant. Het meten van geluk, EMPS, Two Days Mood, Dialog, dat soort systemen. Het uitsturen van allerlei surveys. Wat vinden we daarvan? Bereiken we daar wat mee of is het gebakken lucht voor M&A clubs? Laat je dat het laatste keer bij mij zeggen. Ik vind het heel waardevol voor mijn eigen organisatie. Wij hadden dat nooit. Dan ga je vanuit dat je inderdaad bij het confiscatapparaat praat en zegt, joh, gaat goed met je, gaat goed met je. Ook naar het Vlaar en dan ga je door. Maar misschien zit er iets onder huid en misschien borrelt er wat en misschien is er wat gebeurd. En zo'n MTO wat wij dan per kwartaal doen, daar worden per groep een aantal vragen gesteld. En daar wordt bij mij in ieder geval wel goed op gereageerd. Niet altijd even positief. En dat zie ik als heel positief, want daar kan ik wat mee. Wat doe je er dan mee, Ramon? Nou ja, dat ligt ook een beetje aan wat het is. Maar kijk, het is informatie die je krijgt vanuit je organisatie, compleet anoniem. Ik weet ook niet wie het is. Soms kun je een beetje gissen, maar... De afdeling, snap je. Ja, en het is dus een signaal. Als ik dan constateer dat ik het niet op mijn netvlies had, want ik dacht dat het koekenij was, en ik krijg nu deze signalen, dan is het voor mij wel de taak om daar wat mee te doen. Dus het is voor mij heel waardevol, heel waardevolle informatie om invoel te werken aan een verbetering op dat onderwerpje waar het over ging. En waar ik heel gevoelig op ben, is het veiligheidsgevoel. En ik heb echt wel eens een keertje een MTO mee gehad... ...dat iemand zich niet veilig voelde. En dat vind ik dan heel lastig. Dan zeg ik, wie ben je dan? Dan kom ik even met je praten, maar dat gaat niet. Maar je kunt wel zeggen, luister, loop bij me binnen als... ...en dan maar hopen dat het gebeurt. Maar ook al gebeurt dat niet, je weet dus... Er is werk aan de ingang. Want je weet dus dat er iemand is die... Maar je zit er bot op. Nou, als het gaat om dat onderwerp zeker ja. Sowieso, met die surveys. Ik lees ze netjes door, ik beantwoord ze zeker. Want uiteindelijk, want ik denk dat een survey... Ik vind het mooi, he, het survey. Ik vind het vaak een beetje veel. Dus ik vond dat met Two Days Mood, wat wij vroeger deden, toen we nog niet bij York Cloud waren, wat Britt deed, die was chief happiness officer bij ons, mijn vrouw. Dus later vonden ze daar natuurlijk wat van, want het was een beetje onhandig. Als je vrouw dan chief happiness officer, dat vinden ze niet fijn in een corporate omgeving. Maar die stuurden af en toe dan één vraag uit, kreeg je dan antwoord op, kreeg je een mooiere lijn dan iedere keer een hele bak met vragen en dat je dan vervolgens... Dat allemaal moest interpreteren. Als je dan niet reageert, of niet snel genoeg, dan maakt het meer kapot, denk ik, dan dat het oplevert. Dat klopt, ja. Dat kan ik me heel goed voorstellen. Maar bij ons is het ook... Het is geen bak met vragen, hè. Het zijn echt letterlijk zeven of tien vragen. En dat is het. Het kost echt drie minuten om het in te vullen. En mensen weten eigenlijk meteen wanneer ze de vraag... Het is ook geen vraag waar je moet nagedeken. Hoeveel mensen... Als je kijkt naar 100 procent is iedereen, hoeveel procent vult het dan in? Dat is echt wel goed. Wij merkten echt dat het heel erg... Dat push ik dan wel, hè? Ja, maar dat ligt echt wel bij de leidinggevende. Want die moet echt wel zorgen dat het afhaalt. Om daar vooral zo goed op te reageren. Is het iets waar je echt iets mee doet of is het een kunstje? Ik zie bij heel veel overnames dat het een kunstje is. We hebben altijd al een medewerkend tevredenheidsonderzoek, dus die sturen we uit. Maar eigenlijk wat er vergeten wordt, is het plan aan de voorkant. Hoe gaan we dit bedrijf nou integreren? Hoe gaan we misschien verschillende culturen integreren? Hoe houden we het dialoog open met onze medewerkers? Je moet die medewerkers meenemen in dat proces. En niet, wat ik net zei, iemand gaat op een kistje staan en zegt... de hut is verkocht. Dat is een proces en daar helpen metingen bij. Maar ik denk dat het dialoogvoeren over die transitie die plaatsvindt... hun meenemende stappen die je gaat doen, ook rust creëren. En daarom... Ik heb veel liever... Een ondernemer vraagt mij heel vaak, René, wat moet ik mijn personeel vertellen? En dan zeg ik eigenlijk al het veel liever, ben nou aan de voorkant al duidelijk, ik ben op zoek naar een strategische partij om mee samen te gaan werken. En praat niet over, ik ga aandelen verkopen, ik blijf niet meer aan, weet ik het wel. Maar praat over, ik wil dit bedrijf naar een volgende stap brengen. En dat wil ik doen met een andere hele mooie partij. En daar ga ik naar op zoek. En daar worden jullie onderdeel van. En ik wil jullie goed achterlaten. En als je dat open dialoog voert, hoeft er helemaal niemand weg te lopen. En hoeft het voor niemand spannend te zijn. Helpen jullie daarbij? Jazeker, afhankelijk van de wens van de ondernemer. Er zijn dus ondernemers die zoiets hebben. Ik wil dat niemand vertellen, want ik wil het voor de hoogste prijs verkopen. En dat vind ik belangrijker. Maar de ondernemers die echt zeggen van, kan ik mijn personeel vroegtijdig betrekken? Ja, dan zeg ik altijd, dat kan. Maar voorkom dat je gaat zeggen, ik ga weg, ik verkoop al mijn aandelen. Alles gaat veranderen. Nee, praat over de kansen. Als je zegt ik heb een nieuwe investeerder, alles blijft hetzelfde. Nee, het wordt zelfs beter door die investeerder. Want dankzij die investeerder gaan wij onze internationale stappen maken. Dankzij die investeerder kunnen we dit of kunnen we dat. Hoeveel van die succesverhalen heb je dan? Te weinig. Ja, want te vaak is het, waar we het al over hebben gehad, dat het wel is. We vertellen de medewerkers pas als de handtekening staat en dan komt er een hele slechte integratie. Dus eigenlijk hebben we vanuit de M&A-partijen, vanuit private equity clubs, Hebben we nog wel wat te doen als het daarover gaat? Zeker. En ik wil daarbij een lans breken voor, want er zijn twee verschillende type private equity. Je hebt traditioneel private equity. Die willen in vijf tot zeven jaar kraaltje reigen, rendement maken, doorverkopen. Dat is heel anders dan, je ziet nu best wel een stroming aan evergreen private equity. En die willen het voor de lange termijn. Dus die hebben er baat bij om te integreren. Die hebben er baat bij, zoals jij zegt, om goede surveys te doen. Om die culturen bij elkaar te brengen. Want die hebben geen baat bij snel wat doorverkopen en iemand anders een probleem maken. Nee, die willen een rendement voor de lange termijn. En dat zeg ik wel tegen ondernemers die tegen mij zeggen... ik zoek een plek waar ik mijn medewerkers echt gewoon... kan blijven boeien en betrekken. Ja, dan is zo'n Evergreen echt een hele goede oplossing. Er is natuurlijk wel een situatie dat je je bedrijf in de etalage zet, met een voorbedachte rade om het zo te noemen. Ik kan me ook voorstellen dat het heel vaak overkomt. Dan wordt er op de deur geklopt, zeker. Dan overkomt het zo'n ondernemer. Dan wordt het natuurlijk moeilijk om je personeel in het verhaal mee te nemen als iets jezelf ook overvalt. Maar laat ik vooropstellen, zelfs als op de deur wordt geklopt, tot het moment dat de handtekening staat, duurt het gemiddeld drie tot zes maanden. En in die tijd kun je echt wel met elkaar weer over een plan praten. Sowieso ook langzaam weer een probleem, hoor. Wie klopt daar kinderen? Dat kan allemaal niet meer. We gaan door naar de glazen bol. Oh, sorry. Jouw vraag was aanvankelijk het meten van de happiness in een organisatie. Ja, zeker. Voor en tegen. Eigenlijk zouden de uitkomsten die eruit komen nooit de verrassing zijn. En soms zijn die wel een verrassing. En dat vertelt iets over jezelf als manager, als leider... dat je daar vaker bij stil moet staan om in te checken bij mensen... over dingen die je misschien volstrekt vanzelfsprekend vindt... maar om die reden misschien niet checkt. Dus als de uitkomst van onderzoek hetgeen is wat je al wist, prima... maar soms komen er ook dingen uit die je niet aan het denken kan zetten. Dus dat is de waarde, denk ik, voor als we dingen meten. Ja, absoluut. Eens. Sorry voor deze... Nee, dat zijn wijze woorden, Hans. Dank. Dan gaan we alsnog naar de glazen bol. De glazenbol. De glazenbol. De glazenbol. Ergens in de boedel opgedoken, blijkbaar. Ik moet wel Tieter Uithovenaar denken. Ja. Tieter Uithovenaar. Ik ben te oud. Hoe heet hij? Oh, met de grommelbollen. Die hadden toch ook zo'n glazenbol? Ja, met de grommelbollen. Zeker. Voor onze tijd. Ja. De glazenbol is een beetje naar voren kijken, mannen. Hebben we dit gedoe? Inclusiviteitsvraagstuk, dat is niet goed als ik dat achter elkaar zeg, want dat inclusiviteitsvraagstuk is geen gedoe, maar hebben we het hele menselijke aspect, hebben we daar nog mee te maken straks, als we richting AI gaan, ja of nee? Hoeveel menselijke interactie blijft er? Dat is één. En twee, onthoud die even. En twee is, ik begreep van mijn collega, die net zo actief achter de bar stond, ja, dat is leuk AI, maar dat is allemaal gevoed door mannen. Dus AI is heel musculair. Dus de vraag is eventjes in die glazen bol, als we dan naar naartoe kijken, lossen we dan veel op of krijgen we meer problemen ervan? Wat gebeurt er in de toekomst? Personeels blijven. Ja, de interactie bij mensen blijft gewoon... Altijd bestaan. Misschien kan ik wel zo. Ja, dat kan. Kijk, daar is-ie. Hoi man. Mag ik met jou zijn? Nee, maar die blijft wel te bestaan. Ja. En ik hoop dat-ie wel weer intenser wordt en ook kwalitatief hoogwaardiger. Dat is nu nodig. Nou, als ik naar wat generaties onder me kijk, dan denk ik, ja, nou ja, en dat is ook alweer een oude keel die praat van vroeger was dat allemaal beter, leuker, mooier, want toen... Hadden we veel nauwere banden met elkaar. Zij hebben dat op een andere manier. En dan gaan ze zich normaal invullen. Maar ik denk dat AI dat niet gaat oplossen. Interessant wat je zegt. Maar zeg jij dan dat we vroeger intenser met elkaar omgingen dan nu? Nou, in ieder geval op een andere en directere manier. Wij speelden vroeger buiten, we deden de blikkie trap, elke avond. Er reed of geen regen. En daar was een spatje dingen die je niet over een app kunt gooien. Dus ik zie ze bepaalde dingen gewoon niet doen, die wij wel deden. Het is niet goed of fout, het is anders. Dus zij zullen het op een andere manier doen. Maar als je ze altijd blijven bestaan, dan gaat de EH niet oplossen. Oh, dat is zo interessant. We rollen hem door. Ja, toch? Anders kan ik er niet in kijken. Ik kan niet z'n postie bekijken. We hebben natuurlijk te maken met gigantische vergrijzing ook. Dus de komende jaren, in de komende twintig jaar, gaat echt werkend Nederland het zwaar krijgen, denk ik. En ik denk dat AI daarin echt een versneller kan zijn. Ik denk ook dat wel daarin menselijk contact superbelangrijk blijft en medewerkers op een bepaalde manier in de kracht blijven zetten. Ik ben ook benieuwd of we niet op een gegeven moment een klein beetje er moe van worden. Ik merk het aan mezelf al dat ik soms denk bij mezelf van al die social media en die prikkels en die scheidtelefoon. Ja, dus ik denk dat AI gaat helpen in gewoon heel veel shit ook weg te managen. Maar ik denk dat ook mede door de vergrijzing er een combinatie zal blijven bestaan en noodzakelijk is. En daar kijk ik ook heel erg naar uit, dat dat menselijke aspect blijft. Dus in mijn glazen bol blijf ik daarvan toepassen. Nou, laten we maar doorrollen dan. Kijken of dat werkt vandaag. Laten we eens even kijken. Ik ben het zeker met je eens en ook met jou René. Er is een beweging geweest van meer tech, meer tech, meer tech. Je ziet nu juist dat de jongeren daar ook weer wat vandaan bewegen. Met minder schermtijd, bewust met social media tijd omgaan. En ik merk het zelfs aan mezelf ook. Ik verwijder tegenwoordig LinkedIn en Instagram van mijn telefoon, omdat ik gewoon... Ik wil gewoon even present zijn. Dus ja, ik hoop dat dat een trend is die doorzet. En dat is bijvoorbeeld ook... Ja, nu bijvoorbeeld kroegen of clubs die een soort van kluisjes waar iedereen zijn telefoon in doet. Ja, supercontract. Ik hoop dat die trend doorzet, alleen... Ja, de tijd zal het beden. Misschien dat Hans zijn glaasbollen dan nuttig zijn. Ja, dan gaan we eens kijken. Ik zie niet zoveel, maar... Wil je beter kijken? Ik zie wel wezen scheiden. Ja, alles wat mijn voorgangers gezegd hebben, sluit ik bij mij aan. Ik denk dat de kwaliteit van relaties tussen mensen eigenlijk steeds belangrijker wordt, zolang je meer technologie in je leven hebt. Als ik naar mijn kinderen kijk, en ik vergelijk het, dat is een oude mannenopmerking, maar toen ik jong was, wat ik deed met mijn vriendjes en vriendinnetjes, buitenspelen, et cetera. En ik zie mijn zoontje op social media en alleen maar gamen, et cetera. Dat is allemaal technologie. Dus ik hoop dat we het belang blijven zien van kwalitatief goede relaties met elkaar en daar ook activiteit in besteden. En in plaats van een appje sturen de telefoon pakken. En dat met name, ik denk voor ons is niet zo moeilijk, want wij kunnen dat denk ik wel, maar met name voor de huidige jonge generatie, dat die daar ook wel echt wel de waarde meer van gaan inzien. Dus wel een echte connectie. Echte connectie, ja. En ik zie soms ook op school, ik heb een zoontje van twaalf... ...en als je af en toe verhalen op school hoort wat daar gebeurt... ...en dat gebeurt allemaal over apps. Dat heeft niks te maken met wat ze tegen elkaar zeggen. Lekker veilig met de klopjes, dan roepen ze wat. Niet realiseren wat de impact is, dat is echt wel een issue. Ja, eens. Dus, maar tussen ons allemaal denk ik dat wij die waarde wel zien. Maar ik denk met name de volgende generatie. Hoe ontvleg je je een beetje van alle technologie? En dan ga je gewoon actief het gesprek aan. Dat is misschien best een kunst die ze moeten leren. Ze moeten eerst leren de telefoon op te nemen, hè. Dat durven ze vrouwen niet, hè. Nee, dat is waar. Misschien moeten we hen daar een beetje bij helpen. Het enige medium is waar je rechtstreeks met elkaar op kan reageren... en ook snel een fout kan herstellen. Eigenlijk hoe wij als mensheid geëvalueerd zijn... nu misschien een beetje zwevelig, maar zoveel menselijk contact... als je dat in één keer allemaal weghaalt... lijkt me dat dat ook niet per se zo'n moment zo liet voor elkaar, denk ik. Zeker niet. Ik denk dat je alle onzin over moet laten aan AI... zodat je weer lekker een beetje tijd hebt om weg te komen. Juist. Dus dat lijkt me het mooiste. Komt het wel bij jou terug, Sjors? Ja, we gaan lekker door naar de nasmaak. We hebben van tevoren even gebold. We hebben tussentijds een beetje gebold. We hebben een mooi gesprek gehad. Wat nemen we ermee van naar huis? Iets wat we opgestoken hebben, iets wat we geleerd hebben... of was het allemaal een beetje zonde van de tijd? Nou, in ieder geval dat we elkaar heel goed konden vinden in bepaalde stellingen en opmerkingen. En dat er nog wel werk aan de winkel is, wat mij betreft, als het gaat over dit onderwerp, de organisatie, maar ook in het algemeen om je heen. Dus dat neem ik gewoon wel mee, ja. Ja, ik vind het ook mooi om te horen dat hier aan tafel, naar mijn idee, mensen zitten die het belangrijk vinden. Wat er gebeurt bij medewerkers, mensen om je heen. Maar ook dat we onszelf heel bewust zijn van onze eigen houding daarin. Dat merk ik hier al van jullie uit ook heel erg sterk terug. Je geeft een bepaald voorbeeld. Je hebt bepaalde normen en waarden die je daarin meeneemt. Ik denk dat we dat vooral ook als leiders en als ondernemers moeten blijven etaleren om daarin ook gewoon een voorbeeld te geven. Ik vond het keileuk om hier te zijn. Nou, super, fantastisch. Brabant aan boord. Ja, ik sluit me er eigenlijk helemaal bij aan. Dus vanuit iedereen zijn verhalen, heel progressief als het gaat om people en talent. Aantrekken, maar ook blijven binden. En ik denk ook in de tijd van AI blijft dat toch het meest belangrijke om een succesvol bedrijf te hebben. Interessant. Dank. Hans, final verdict? Ja, nou eigenlijk meer of meer hetgeen wat al gezegd is. Maar blijf vooral dicht bij jezelf en volg je eigen kompas. En doe dat af en toe binnen een bepaalde vangrail. Maar blijf alsjeblieft jezelf. Ik ben de enige die witte wijn dronk, maar de nasmaak was ook lekker. Dat valt niet tegen, want het was een goedkoop dingetje van de Sligo. Ik meen het ook niet, maar ik dacht het klinkt leuk. Het klinkt absoluut goed. Dank allemaal voor deze avond. Ik vond het een eye-opener. Ik ben het met jou eens. Blijf dicht bij jezelf, maar blijf ook vooral dicht bij elkaar. Laat je niet afleiden door techniek. Laat je niet afleiden door de nieuwe generatie. Maar hou van elkaar en blijf van elkaar. Tot de volgende keer. Ciao.